Bedrijfsvoering

Onze organisatie staat of valt met de inzet, bevlogenheid en veerkracht van onze medewerkers. In een tijd waarin maatschappelijke opgaven steeds complexer worden en de arbeidsmarkt onder druk staat, blijft het belangrijk om te investeren in goed werkgeverschap. We werken constant toe om een prettigere en veiligere werkomgeving te realiseren waarin ruimte voor ontwikkeling, werkgeluk en vitaliteit centraal staat.

Arbeidsmarkt en continuïteit 
Het is ons ook in 2025 gelukkig steeds gelukt om de openstaande vacatures in te vullen, ondanks de voortdurende krapte op de arbeidsmarkt. Ons professioneel recruitment en ons werkgeversmerk spelen daar een belangrijke rol bij. Het werven van nieuwe medewerkers blijft een aandachtspunt. Eén van de maatregelen die we hebben genomen, is op verschillende manieren samenwerken met de andere Drentse gemeenten en de Provincie Drenthe, met als doel om elkaar te versterken in plaats van in elkaars vijver te vissen.

In 2025 hebben 29 medewerkers onze organisatie verlaten, op eigen verzoek maar ook door pensionering, einde tijdelijk dienstverband of traineeship.  Na een piek in 2023 is het verloop van personeel in 2025 dus verder gedaald. Onze investeringen in vitaliteit en werkgeluk hebben daar ongetwijfeld een rol in gespeeld, naast de meer macro (geopolitieke) ontwikkelingen. Veel collega’s hebben een kans gepakt om zich intern verder te ontwikkelen, hetzij met een volgende stap naar een ‘hogere’ functie, hetzij met een stap ‘in de breedte’.

Het inzetten van traineeships voor het binnenhalen van jonge nieuwe medewerkers blijft onverminderd succesvol. Van de 6 trainees van wie in de zomer 2025 hun traineeship eindigde, zijn er 5 bij onze gemeente in dienst gebleven, waarvan 3 in een structurele functie.  In september 2025 is een nieuwe lichting trainees gestart.

Onze inhuur van extern personeel loopt sinds maart 2025 via Staffing Management Services. Dat is het resultaat van een gezamenlijke aanbesteding met Emmen en Coevorden. Er zit een licht dalende lijn in het aantal extern inhuurkrachten. Of die lijn doorzet, moet in 2026 worden bekeken.

Werkgeluk en vitaliteit 
In 2025 is een Vitaliteitsbeleid vastgesteld, gekoppeld aan een Vitaliteitskalender per jaar, waarop diverse vitaliteitsbevorderende activiteiten zijn opgenomen. De pilot met de inzetbaarheidscoach is medio 2025 met een jaar verlengd, omdat er onvoldoende tijd was om haar inzet goed te evalueren.

In het kader van werkgeluk zijn diverse activiteiten georganiseerd om vooral de (ver)binding met elkaar en met de organisatie te behouden en versterken, zeker nu we in meerdere locaties aan het werk zijn. Voorbeelden hiervan zijn zeepkistsessies, een zomerbuffet in Italiaanse sferen, een pubquiz en de kerstmarkt.

In 2025 is aan alle medewerkers een PMO (Preventief Medisch Onderzoek) aangeboden. De eerste uitkomsten lijken uit te wijzen dat medewerkers aangeven dat er veel werk te doen is, maar dat dat in veel gevallen niet per se tot een negatief ervaren werkdruk leidt. Een nadere analyse van de uitkomsten en adviezen over vervolgstappen kom in de eerste helft van 2026.

Voor medewerkers die (toch) stress ervaren of dat juist willen voorkomen heeft onze interne coach in diverse teams een sessie stressmanagement gedaan. Daarnaast heeft de BOCE-academie een divers aanbod aan trainingen die raken aan stressmanagement, vitaliteit, gezonde leefstijl, etc.

Ook hebben we een training georganiseerd voor managers en coördinatoren, waarin vooral aandacht is geschonken aan vroegsignalering. Welke signalen duiden erop dat een medewerker dreigt uit te vallen? Wat moeten we doen om dat te voorkomen?

Opleiding, vorming en training
Ons opleidingsbudget bedraagt ongeveer 2% van de totale loonsom. Samen met onze BOCE partners hebben we de zogenaamde BOCE-academie opgericht. Dit is de verzamelnaam voor initiatieven gericht op leren en ontwikkelen binnen de gemeentelijke organisaties Borger-Odoorn, Coevorden en Emmen. Een aanbod aan scholing en bijeenkomsten helpt medewerkers zich te ontwikkelen en persoonlijk leiderschap te tonen. Op die manier kunnen zij een betekenisvolle bijdrage leveren aan de veranderende samenleving.

Personeelsontwikkelingen in beeld
Hieronder enkele grafieken waarbij we de ontwikkelingen ten aanzien van onze vaste formatie in beeld brengen:

Na jarenlange afname van de vaste formatie zien we vanaf 2018 weer een toename van ons personeelsbestand. In de beginperiode was dit vooral het gevolg van het structureel op orde brengen van de formatie in het sociaal domein. In 2020 en 2021 leidde de uitwerking van het plan "Kiezen voor de Toekomst" tot een formatietoename. In 2022 hebben we onder andere uitbreiding gehad bij Openbare orde en veiligheid en hebben we zelf programmamanagers en projectleiders in dienst genomen. In 2023 is er een lichte toename van het aantal fte's t.o.v. 2022. Er zijn onder andere een Recruiter en een Online specialist in vaste dienst genomen. In 2024 is de lichte toename vooral toe te schrijven aan medewerkers voor duurzaamheid en energie en het aanstellen van een tijdelijke inzetbaarheidscoach. 2025 laat wederom een stijging zien van het aantal fte's. Dit komt voornamelijk door het invullen van vacatures binnen het sociale domein.

Het aantal fulltimers is in 2025 gestegen, terwijl het aantal parttimers nagenoeg gelijk is gebleven. De mannen hebben in 2025 wederom wat terrein gewonnen ten opzichte van de vrouwen, waarmee we dichter bij een 50/50 verdeling uit zijn gekomen.

In bovenstaand grafiek is nog steeds een verjonging zichtbaar, vooral de groep (31-40 jaar) laat een toename zien. De groep van 41-50 jarigen en 51-60 jarigen is wat afgenomen.

De dalende lijn van het verzuimpercentage vanaf 2023 heeft zich voortgezet in 2025. Desondanks blijft het voorkomen van verzuim en het terugdringen van bestaand verzuim ook een speerpunt. In 2025 hebben we, vooralsnog tijdelijk, een inzetbaarheidscoach in dienst die zich specifiek op preventie en verzuim richt. In 2025 zijn ook preventie medische onderzoeken beschikbaar gesteld voor alle medewerkers.

Bedrijfsvoering in cijfers
In onderstaand overzicht is de bedrijfsvoering in cijfers uitgedrukt, waarin een vergelijking wordt gemaakt tussen de begroting 2025, de BERAP 2025-II en de rekening 2025.

In dit overzicht is te zien dat de salariskosten van het vaste personeel lager ligt dan begroot. De totale ICT-kosten liggen daarentegen hoger. Hierdoor komen de totale kosten van bedrijfsvoering redelijk overeen met de bijgestelde begroting in de BERAP 2025-II.

Dit overzicht is inclusief de onderuitputting van kapitaallasten op het onderdeel voertuigen/machines. De informatie heeft enkel betrekking op het ambtelijke apparaat. Kosten voor de raad, het college en de griffie zijn hier niet in meegenomen.

Het percentage van externe inhuur ten opzichte van de loonsom ligt hoger dan het begrote percentage. Er zijn verschillende redenen die ervoor zorgen dat het inhuurpercentage zo is uitgevallen:

• Voor de opvang van Oekraïense vluchtelingen en andere ontheemden zijn er door projectorganisatie veel werkzaamheden verricht. Dit had tot gevolg dat er veel externe inhuur heeft plaatsgevonden. Hiervoor zijn middelen vanuit het rijk beschikbaar gesteld.
• Diverse grote programma's en projecten zoals de Omgevingswet en het realiseren van nieuwe woningen hebben dit jaar wederom gezorgd voor een aanzienlijk deel aan externe inhuur.